2026年，印度尼西亚的外包监管环境发生了重大变化。印度尼西亚人力部于2026年发布了第7号部长条例（Permenaker No. 7/2026），进一步明确了允许外包的工作类别、外包服务提供商的责任，以及外包员工的劳动权益保障要求。
对于在印度尼西亚开展业务的企业而言，这些变化不仅影响外包服务商的选择，还要求企业重新审视现有的用工安排、劳动合同、运营职责分配及合规管理流程。
对于依赖第三方服务商支持印度尼西亚业务的外国企业来说，这些变化尤其值得关注。计划采用名义雇主（Employer of Record，简称EOR）模式的企业，也应了解新的外包监管框架可能如何影响其员工招聘和用工策略。
本文将介绍印度尼西亚外包新规的主要内容、对企业及外包服务商的实际影响，以及企业在传统外包模式与EOR服务之间进行选择时需要考虑的关键事项。
印度尼西亚2026年外包法规：企业需要关注的主要变化
印度尼西亚人力部于2026年4月30日颁布了关于外包工作的第7号部长条例（Permenaker No. 7 Tahun 2026）。
该条例建立了更加明确的外包管理框架，涉及外包工作的管理、允许外包的工作类别、协议备案、企业相关要求以及劳动监察等事项。
该条例旨在落实2023年第6号《创造就业法》的相关规定，并跟进印度尼西亚宪法法院第168/PUU-XXI/2023号裁决。
根据人力部官方法律数据库的信息，该条例目前处于生效状态。
企业可以查阅印度尼西亚人力部发布的第7号部长条例官方文本，进一步了解适用于自身业务的具体要求。
其中一项重要变化是，企业不能再将外包视为适用于所有工作岗位的通用用工方式。企业必须评估拟外包的工作是否属于法规允许的类别。
该条例还强调书面外包协议、员工权益保护，以及委托外包工作的企业与外包服务提供商各自应承担的合规责任。
因此，企业需要根据实际工作内容和合同安排审查现有外包模式，而不能仅仅因为过去一直使用第三方服务商，就认为现有安排必然符合新规。
根据2026年新规，哪些工作可以外包？
印度尼西亚第7号部长条例明确列出了六类可以外包的工作。
具体包括：
- 清洁服务。
- 餐饮服务。
- 安保服务。
- 司机服务及员工交通运输服务。
- 运营支持服务。
- 矿业、石油、天然气及电力行业的辅助性工作。
企业可以参考政府发布的外包限制及相关规定公告，了解这些工作类别的相关说明。
为什么允许外包的工作类别如此重要？
企业不应仅仅因为某个岗位过去一直采用外包方式，就认定该岗位在新规下仍然可以外包。
例如，制造企业可以考虑将清洁和安保服务交由外部服务商提供，因为这些工作属于法规明确列出的类别。但对于生产岗位或其他无法明确归入允许外包类别的职能，企业需要进行单独评估。
服务型企业也应遵循相同原则。企业需要判断拟外包的工作是否属于运营支持服务，还是超出了法规允许的工作范围。
相关分类应根据员工实际承担的职责、具体业务活动及适用的法律要求进行判断。
重要提示： 上述六类工作是该条例所确立的外包监管框架。如果政府曾公开讨论减少允许外包的类别，企业应区分政策提议与已经正式生效的法规修订。在依据相关变化作出商业决策之前，应先查询官方法律数据库，确认最新法律状态。
新规对企业及外包服务商的影响
新的外包监管框架为使用外部劳动力服务的企业带来了多项实际合规要求。
1. 企业需要重新审查现有外包安排
企业应全面梳理所有外包工作，并将其与第7号部长条例允许的工作类别进行对照。
审查范围不应局限于服务合同，还应包括外包员工实际承担的职责、工作地点、合同各方，以及实际运营中各方责任的分配方式。
如果某项安排无法明确符合监管框架，企业应在续签或调整合同之前，咨询具备资质的印度尼西亚劳动法律专业人士。
2. 外包协议需要包含更完整的文件信息
该条例要求委托外包工作的企业与外包服务提供商签订书面外包协议。
协议应包含以下重要信息：
- 外包工作的具体内容。
- 协议期限。
- 工作执行地点。
- 外包员工人数。
- 员工保护措施及劳动权益。
- 合同双方的权利与义务。
员工保护事项包括工资、加班费、工作时间与休息时间、年假、职业健康与安全、社会保障、宗教节日津贴（THR），以及劳动关系终止时适用的相关权利。
企业应确保合同条款准确反映实际执行的工作安排。即使合同表面上包含了规定要求的信息，如果合同内容与实际用工方式不一致，仍可能产生合规风险或劳动争议。
3. 外包服务商面临更严格的合规要求
该条例涉及外包企业的相关要求，包括经营许可、协议备案以及劳动监督等事项。
因此，企业在选择外包服务商时，不应只关注价格和服务质量。
在签订或续签合同之前，采购部门和人力资源部门应确认服务商满足适用的要求，能够提供员工权益保障的相关记录，并建立清晰的工资处理、社会保障、员工档案及劳动投诉管理流程。
如果服务商未能履行合规义务，可能导致业务中断，并使相关方承担相应的法律风险。
4. 员工权益保护仍然是核心要求
新的监管框架进一步强调保护外包员工劳动权益的重要性。
企业应确认相关责任得到合理分配并切实执行，包括工资及加班费支付、社会保障管理、休假权益、职业安全，以及适用的劳动关系终止权益。
企业不能仅仅依赖外包服务商在合同中承担的义务，而忽视自身对外包安排是否符合印度尼西亚法律进行审查的责任。
企业还可以参考印度尼西亚人力部关于外包限制与员工权益保护的官方公告，了解政府出台相关规定的目的。
印度尼西亚新的外包规则可能如何影响EOR服务？
新的外包法规也引发了企业对名义雇主（EOR）服务的关注。
企业可以了解BigFish Global Consulting在印度尼西亚提供的EOR服务，进一步评估适合自身业务需求的用工方案。
一般而言，EOR模式允许企业通过当地雇佣实体聘用员工，同时由客户企业按照约定的工作安排管理员工的日常工作，具体须以实际结构和适用法律为准。
EOR服务提供商可能协助处理劳动合同、工资发放、税务管理、社会保障登记及人力资源行政事务。
但是，企业不能自动将EOR安排视为传统外包，也不能认定EOR模式必然不受外包相关要求的约束。
第7号部长条例确立了外包工作的监管规则，但并未明确建立一个独立且全面的EOR法律类别。因此，某项EOR安排在法律上的具体性质，应根据实际结构、业务活动、合同关系及适用的劳动法规进行评估。
1. 印度尼西亚2026年外包法规如何影响EOR服务？
企业需要了解谁是员工的雇主、由哪个实体签订劳动合同、服务提供商实际提供哪些服务，以及客户企业如何管理员工的工作。
评估时，应判断该安排是否属于真正的雇佣与人力资源行政管理模式，还是从实质上构成了外包劳动力或外包服务的提供。
服务协议中使用的商业名称，本身并不能决定该安排在法律上的性质。
因此，企业在评估EOR安排时，应根据具体情况寻求适当的法律意见，尤其是在拟采用的模式涉及可能受到外包监管限制的工作时。
2. 外国企业应审查计划招聘的岗位
外国企业在印度尼西亚经常需要招聘销售、市场营销、客户支持、技术、咨询及其他运营岗位的员工。
在选择用工模式之前，企业应评估岗位的实际职责、拟建立的雇佣关系、在印度尼西亚开展的业务活动，以及适用的经营许可或实体设立要求。
关键问题不仅在于EOR服务商能否处理工资和劳动文件，更在于拟采用的安排是否适合企业的具体情况，并符合相关印度尼西亚法律要求。
3. EOR与传统外包服务具有不同的商业目的
传统外包通常是将特定工作或服务交由外部服务提供商执行。
相比之下，EOR模式通常通过当地雇佣实体支持员工的聘用，由服务提供商处理雇佣行政事务，而客户企业负责员工的日常工作管理。
虽然这两种模式在商业目的上存在差异，但其法律性质仍取决于实际情况及适用法规。
因此，企业不应认为，只要将合同名称从“外包”改为“EOR”，就能够自动解决合规问题。
4. 合规文件的重要性进一步提高
考虑采用EOR服务的企业，应了解劳动合同、工资记录、税务管理、社会保障、人力资源职责以及劳动关系终止流程将如何处理。
企业还应明确哪些责任由客户企业承担，哪些责任由服务提供商负责。
这些措施有助于企业作出更充分的决策，及早识别潜在风险，并选择适合其运营需求的用工模式。
对于正在评估这一模式的企业，BigFish Global Consulting提供印度尼西亚EOR服务，可支持企业处理雇佣安排、工资及税务管理、BPJS社会保障管理和人力资源文件等事项。
最终采用何种结构，应根据企业的具体情况以及适用于拟议安排的法律要求进行确认。
外国企业仍然可以通过EOR在印度尼西亚招聘员工吗？
外国企业在需要聘用印度尼西亚员工、但暂时不打算设立当地实体时，可以考虑EOR服务。
不过，EOR不应被视为适用于所有招聘情形的通用解决方案。
新的外包法规使企业更有必要区分雇佣行政管理与外包工作的提供。
在决定采用EOR模式之前，外国企业应考虑以下问题：
- 员工将在印度尼西亚从事哪些业务活动？
- 哪个实体将与员工签订劳动合同？
- 服务提供商将作为雇佣实体、外包服务商，还是承担其他角色？
- 拟议安排是否符合适用的劳动、经营许可、税务及社会保障要求？
- 谁将管理员工的日常工作？各方的雇佣责任将如何分配？
- 企业的业务活动或拟招聘的岗位是否受到任何相关限制？
不同企业、行业及雇佣结构的答案可能有所不同。
例如，一家科技公司为其区域业务招聘印度尼西亚员工，与一家制造企业将生产相关工作交由外部服务商执行，所涉及的法律和运营问题可能并不相同。
不能仅凭岗位名称或服务商的营销描述，就对这两种安排作出法律分类。
通过系统评估，企业可以判断EOR安排是否适合自身情况，或者是否需要考虑其他雇佣模式或服务方案。
合规风险、合同要求及2028年过渡期限
企业应同时审查现有用工安排以及计划进行的调整。
审查现有合同与外包工作类别
根据该条例的过渡规定，现有协议应按照适用的过渡规则处理。现有外包工作的类型和领域，必须在该条例颁布后的最长两年内调整，以符合相关规定。
由于第7号部长条例于2026年4月30日颁布，两年的调整期限为2028年4月30日。具体适用方式仍应结合相关安排所适用的过渡条款进行确认。
企业不应将这一期限理解为可以暂时忽视已经生效的合规要求。应尽早识别潜在问题，并在过渡期限结束前预留足够时间完成必要调整。
企业可以查阅印度尼西亚人力部发布的官方法规文本，核实相关过渡条款。
了解可能面临的监管后果
该条例涉及劳动监督，并规定了外包服务提供商及委托外包工作的企业应履行的合规义务。
如果未能遵守适用要求，相关方可能面临相应的行政处理。具体后果取决于违规行为的性质，以及适用于相关企业或服务商的具体条款。
企业不应认为，只要使用第三方服务商，就能将所有合规风险转移出去。
企业应妥善保存相关记录、审查服务商的履约情况，并在工作类别的法律认定或责任分配存在疑问时，寻求专业法律意见。
持续关注法规变化
2026年的公开报道曾涉及政府可能调整允许外包的工作类别。但政策讨论或拟议修订，并不等同于已经正式生效的法律修订。
在签订新协议、续签合同或调整用工模式之前，企业应通过印度尼西亚人力部官方法律数据库确认法规的最新状态。
企业在选择外包或EOR服务商之前应该做什么？
建立一套实用的合规审查流程，可以帮助企业避免仅凭成本或便利性作出用工决策。
印度尼西亚外包与EOR合规检查清单
步骤一：梳理现有用工安排
列出所有外包岗位、服务提供商、现有合同、员工工作地点，以及每项安排下实际执行的工作。
步骤二：核实允许外包的工作类别
将每项外包工作与第7号部长条例规定的六类工作进行对照。如果工作类别的认定存在疑问，应寻求专业法律意见。
步骤三：审查合同及服务商资质
确认书面协议包含规定要求的信息，并核实服务提供商符合适用的经营及许可要求。
步骤四：检查员工权益保障
审查工资、加班费、工作时间、休假、职业健康与安全、社会保障、宗教节日津贴以及劳动关系终止相关权益。
步骤五：评估拟采用的EOR结构
确认雇佣实体、客户企业的责任、服务提供商的服务内容，以及实际工作关系。不要假定仅使用EOR名称就能解决外包相关的合规问题。
步骤六：制定合规审查时间表
优先审查可能不符合允许外包类别或文件不完整的安排，并在2028年4月30日过渡期限之前，为必要调整预留充足时间。
步骤七：持续关注官方法规更新
在对用工安排作出重大调整之前，查阅政府官方发布的信息，并记录重要合规决策的依据。
BigFish Global Consulting如何支持印度尼西亚的企业用工需求？
印度尼西亚外包法规的变化，使企业在聘用服务提供商之前，更有必要充分了解自身的用工安排。
BigFish Global Consulting为需要在印度尼西亚开展雇佣及人力资源行政管理工作的企业提供支持。根据客户需求及适用的法律要求，相关支持可能包括：
- 名义雇主（EOR）服务： 根据拟议的当地雇佣结构，支持企业处理雇佣安排、劳动文件、工资、税务及人力资源行政事务。
- 工资管理服务： 支持工资处理、工资计算及相关行政工作。
- 人力资源及劳动文件管理： 协助处理员工档案及人力资源流程。
- 用工规划： 协助企业梳理招聘需求，并在选择雇佣模式之前识别需要评估的关键问题。
欢迎了解BigFish Global Consulting的印度尼西亚EOR服务，进一步讨论企业的招聘及用工需求。
适合的解决方案取决于企业的业务活动、涉及的岗位、拟采用的合同结构，以及适用的法律要求。如果某项安排的法律性质存在不确定性，企业应在实施之前咨询具备资质的印度尼西亚劳动法律专业人士。
结论
印度尼西亚第7号部长条例为外包活动建立了更加明确的监管框架，涵盖六类允许外包的工作、书面协议要求、员工权益保障、服务商义务及过渡安排。
对于企业而言，当前最重要的工作是审查现有外包安排、核实服务商的合规情况、明确各方的雇佣责任，并在问题影响业务运营之前及时采取措施。
该条例也使企业在考虑EOR服务时需要更加谨慎地区分不同用工模式。EOR与传统外包并不能简单地视为同一种安排，而EOR这一名称本身也不能自动证明某项安排符合印度尼西亚法律。
通过审查实际用工结构并持续关注官方法规变化，企业可以作出更充分的招聘决策，并选择适合自身业务需求的用工模式。
BigFish Global Consulting可以通过印度尼西亚EOR服务为企业探索当地雇佣安排及人力资源行政管理提供支持。企业在实施任何方案之前，仍应结合自身情况及适用法律要求，对拟议结构进行评估。
