引言
在印度尼西亚拓展业务，不仅仅是注册公司和招聘员工。外国雇主还需要建立符合印尼劳动法规、当地用工惯例以及劳动关系相关法律义务的人力资源（HR）政策。
在新加坡、中国、澳大利亚或欧洲适用的 HR 政策，并不一定完全符合印度尼西亚的法律要求。劳动合同、固定期限劳动合同、工作时间、加班、休假、社会保障、劳动关系终止程序以及外包安排等方面的差异，都可能使外国企业在进入印尼市场时面临合规风险。对于计划雇用外籍员工的企业，还应了解印尼 RPTKA（外籍劳动力使用计划）相关要求，以明确雇用外国员工所涉及的额外义务。
印尼的劳动法规框架也在持续发展。《2023年第6号法律》确立了《创造就业法》的相关法律框架，而《2021年第35号政府条例》则涉及固定期限劳动合同、外包、工作时间、休息时间、劳动关系终止及相关员工权益。2026年，印尼政府颁布了《人力部2026年第7号条例》，对外包工作作出相关规定，进一步促使雇主审查现有的外包安排。企业可以通过以下官方渠道查阅相关法规：印尼人力部法律法规数据库——2023年第6号法律以及2026年第7号人力部条例正式文本。
对于外国企业而言，关键问题不仅在于是否出台了新的法规，更在于现有的劳动合同、内部 HR 政策、薪资管理流程、供应商协议及管理实践，是否仍然符合当前适用的法律要求。
本文将介绍外国企业应重点审查的 HR 政策领域、政策调整的优先顺序，以及如何建立更可靠的印尼人力资源合规管理机制。
印度尼西亚劳动法对外国雇主意味着什么？
印度尼西亚劳动法并非由单一法规构成。雇主需要结合《劳动法》的适用条款、《创造就业法》框架下的修订、实施条例、劳工部长条例、相关宪法法院裁决，以及适用于特定行业的规定进行判断。
以下三项法规是开展一般性 HR 合规审查时值得重点关注的参考依据。
- 《2023 年第 6 号法律》： 确立《创造就业法》的相关法律框架，其中包括对劳动相关立法的修订。可查阅印度尼西亚劳工部的官方法规数据库。
- 《2021 年第 35 号政府条例》： 涉及固定期限劳动合同、外包、工作时间、休息时间、劳动关系终止程序及相关员工权益。
- 《2026 年第 7 号劳工部长条例》： 对外包工作作出进一步规定，包括可外包工作的类型以及相关企业的义务。
企业不应假设所有劳动法规都在 2026 年发生了变化。一些义务源自既有法规，另一些则可能需要根据新规定、司法裁决或企业经营模式的变化重新审查。
正确的起点是开展有记录可查的合规审查，将每项 HR 政策与适用于相关雇主、员工类别和业务活动的法律规定对应起来。
印度尼西亚新劳动法：外国企业应审查的 HR 政策
外国雇主在认定现有员工手册或全球 HR 框架已经足够之前，应先审查以下政策领域。
1. 劳动合同与员工分类
劳动合同应准确反映实际雇佣关系。雇主需要区分固定期限劳动合同，即 Perjanjian Kerja Waktu Tertentu（PKWT），以及无固定期限劳动合同，即 Perjanjian Kerja Waktu Tidak Tertentu（PKWTT）。
企业不应仅仅因为固定期限合同看起来更容易终止，就选择这种合同类型。工作性质、适用法律要求、合同期限、相关文件以及员工权益，都需要依据适用规定进行评估。
根据《2021 年第 35 号政府条例》，PKWT 受到特定要求约束，包括有关合同期限和补偿的规定。企业应在制定或续签合同模板之前查阅相关官方法规。
HR 应采取的调整措施：
- 审查现有员工的劳动关系分类是否正确。
- 统一劳动合同模板，同时保留不同员工类别所需的法律差异。
- 记录合同开始日期、结束日期、续签情况及适用的补偿义务。
- 在固定期限合同到期前建立审查流程。
- 确保合同内容反映真实工作安排，而不是简单复制全球模板。
商业视角： 错误的员工分类可能导致额外用工成本、劳动争议和行政负担。清晰的合同管理流程有助于外国企业规划人员配置，并保持员工管理的一致性。
2. 工作时间、加班与休息时间
仅在全球 HR 政策中写明每周工作 40 小时，并不足以证明企业符合印度尼西亚的要求。雇主还必须评估适用的工作时间规定、休息时间、加班要求，以及与行业或具体工作安排有关的特殊规定。
《2021 年第 35 号政府条例》为工作时间、休息时间和加班提供了相关法规框架。HR 团队应查阅官方法规原文，而不是完全依赖摘要或其他国家的惯例。
HR 应采取的调整措施：
- 明确正常工作时间和每周休息安排。
- 记录加班审批、登记和核验流程。
- 建立一致的加班计算及支付流程。
- 检查考勤系统与薪资系统中的数据是否一致。
- 审查轮班员工、远程员工及不同工作时间安排的适用规定。
如果企业允许管理人员非正式地批准加班，却没有可靠记录，就可能难以证明工作时间管理和加班支付符合要求。
3. 工资、福利与薪资合规
外国雇主应确认薪酬政策符合适用的工资要求和员工权益规定。具体要求可能取决于员工所在地、雇佣安排、工作模式以及其他具有法律意义的因素。
全球薪资等级或福利方案不能自动证明企业符合印度尼西亚的要求。雇主需要单独评估当地规定，并确保薪资计算遵循适用规则。
HR 应采取的调整措施：
- 根据适用的最低工资要求审查薪酬结构。
- 检查固定薪酬和浮动薪酬项目的处理方式。
- 确认工资扣款已获得适当授权并有文件记录。
- 核对考勤、加班、休假和薪资数据。
- 审查适用的社会保障登记及缴费流程。
- 保留清晰的工资单和薪资记录。
企业还应确保员工福利得到一致、准确的记录。如果某项福利属于法定权益，就不应将其视为可有可无的全球福利项目。
对于需要改善当地薪资管理流程的企业，可以了解 BigFish Global Consulting 的 印度尼西亚薪资服务，以评估当地薪资管理支持如何融入 HR 合规流程。
4. 休假权益与员工政策
休假政策是外国企业容易过度依赖总部模板的另一个领域。印度尼西亚法定休假权益及其适用条件，应反映在当地员工文件中。
HR 团队应审查年假、公共假日、病假流程、产假相关权益，以及适用于员工群体的其他休假类别。具体权益及其适用条件，应依据现行法律框架和有效的公司安排进行核实。
HR 应采取的调整措施：
- 制定适用于印度尼西亚的休假政策。
- 明确休假资格、申请流程、审批职责和记录要求。
- 检查薪资和考勤系统是否正确反映员工休假情况。
- 确保管理人员了解哪些决定需要 HR 审核。
- 在法律要求或公司安排发生变化时更新员工手册。
目标是让员工能够清楚了解自己的权益，同时帮助管理人员作出一致的决定。员工手册不应只是供参考的文件，而应成为日常管理中真正可执行的工具。
5. 劳动关系终止程序与员工权益
如果外国企业没有核对印度尼西亚的相关要求，而是直接采用全球统一的劳动关系终止流程，可能面临显著的法律和财务风险。
《2021 年第 35 号政府条例》涉及劳动关系终止程序及相关员工权益，包括在适用情况下的遣散费、长期服务补偿以及其他应付权益。企业在采取行动之前，应评估适用的终止理由、程序要求和财务义务。
HR 应采取的调整措施：
- 在向员工传达终止决定之前建立内部审查流程。
- 记录拟议终止的理由及相关支持文件。
- 在最终确定流程之前计算适用的员工权益。
- 必要时协调 HR、薪资、法律顾问和管理层。
- 保存通知、沟通记录、计算明细及最终付款凭证。
雇主不应将劳动关系终止视为单纯的行政决定。正确程序取决于具体情况和适用法律要求，因此部分个案可能需要专业法律意见。
6. 外包与第三方用工安排
对于使用外部服务提供商的企业而言，外包是 2026 年尤其值得关注的领域，因为《2026 年第 7 号劳工部长条例》已对外包工作作出专门规定。
外国雇主不应假设所有职位都可以外包，仅仅因为某个供应商提供相关服务。企业需要核实实际工作内容、合同结构、服务提供商资质以及适用法律要求。
HR 与采购部门应采取的调整措施：
- 盘点所有外包职位和服务提供商。
- 将每项外包活动与适用的法定工作类别进行对应。
- 核实服务提供商的资质、营业许可及合同文件。
- 审查工资、社会保障、职业安全和员工保护方面的责任分配。
- 检查现有协议，并根据适用的过渡规定判断是否需要调整。
- 记录 HR、采购和法律团队审批外包安排的流程。
企业还应根据法规的过渡条款审查现有协议。相关规定为现有协议的调整设置了最长两年的过渡期，但企业应核实该期限如何适用于自身安排，而不是假设所有合同都具有相同的截止日期。
专业建议： 外包合规应依据实际工作内容和真实安排进行评估，而不能只看供应商协议的标题。合同被称为“服务协议”，并不意味着该安排自动满足所有法律要求。
7. 公司规章、员工手册与 HR 治理
即使每份劳动合同都没有明显问题，整体 HR 管理体系仍可能存在不一致之处。员工手册、纪律程序、申诉渠道和管理人员指南，都应反映企业在印度尼西亚实际承担的义务。
外国企业应根据自身情况确定需要哪些内部文件，以及是否存在登记、审批或协商等程序要求。具体要求可能取决于企业规模、是否存在集体劳动协议以及其他相关因素。
HR 应采取的调整措施：
- 对照全球政策审查印度尼西亚员工手册。
- 识别与当地法律要求冲突或在实践中不够清晰的条款。
- 明确纪律处分、休假、加班和劳动关系终止的审批权限。
- 建立向员工传达政策变更的流程。
- 对政策文件实行版本管理，并保存员工已获知政策的相关记录。
完善的政策体系可以降低管理人员作出不一致决定的风险，也能减少总部政策被错误应用于印度尼西亚当地业务的情况。
2026 年外包规定对外国企业的影响
《2026 年第 7 号劳工部长条例》的出台，使外包成为使用第三方用工服务的企业需要优先审查的事项。
这项规定不应被理解为全面禁止外包。企业需要了解允许外包的工作类别、相关各方的责任，以及适用于具体安排的条件。
外国企业应采取以下三个实际步骤。
第一，识别外包工作的实际地点与范围。 建立完整的外包职位和服务清单，包括通过当地供应商、区域采购团队和集团公司安排的工作。
第二，判断实际工作类别。 将实际执行的工作与适用法规规定的类别和要求进行比较。不要仅依据职位名称或商业合同中的描述作出判断。
第三，审查服务提供商与合同合规情况。 核实供应商的相关资质和许可、其员工使用的劳动文件、服务协议，以及双方的责任分工。
现有协议也应根据法规的过渡条款进行审查。在适用期限到来之前开展审查，可以让企业有更多时间修改合同、调整服务安排或寻求专业意见。
企业在评估这些义务时，应以《2026 年第 7 号劳工部长条例》的官方文本为主要参考依据。
外国企业应避免的常见 HR 合规错误
许多合规缺口并不是因为雇主故意忽视法律，而是因为当地要求没有被纳入日常业务流程。
未经当地审查就直接使用全球 HR 政策
总部政策可能设计完善，但仍可能遗漏印度尼西亚特有的要求。企业应根据当地情况进行调整，同时保留不与当地法律冲突的全球标准。
为所有员工使用同一份合同模板
不同雇佣安排可能需要不同的文件和管理方式。HR 应在签发合同之前确认正确的员工分类。
将薪资管理视为财务部门的独立职责
薪资管理依赖准确的 HR 数据，包括雇佣状态、薪资变更、休假、考勤、加班和劳动关系终止信息。HR 与财务部门应明确各自职责，并定期核对数据。
假设所有外包安排都被允许
供应商愿意提供某项服务，并不代表相关职位或工作内容可以依法外包。企业应审查实际工作、供应商要求及合同结构。
等到发生争议才开始审查
如果企业直到员工投诉或劳动关系终止争议出现后才审查合同、政策和记录，往往会失去部分处理空间。定期开展合规审查比被动纠正更有效。
更新政策，却不更新日常流程
如果管理人员仍然使用旧审批表、旧薪资流程或旧供应商合同，新版员工手册就很难真正发挥作用。每项政策调整都应对应具体的业务流程、负责人和实施记录。
印度尼西亚劳动法 HR 政策审查清单
外国企业可以使用以下清单启动结构化审查。这是一份运营层面的起始工具，并不能替代对特定企业适用法律要求的专业评估。
- 劳动合同： 检查 PKWT 和 PKWTT 分类、合同条款、记录以及相关员工权益。
- 工作时间： 审查工作安排、休息时间、加班审批和考勤记录。
- 薪资： 核实薪酬结构、适用的最低工资要求、加班计算、工资扣款和工资单。
- 休假： 确认当地休假政策、资格条件、审批流程及薪资处理方式。
- 社会保障： 审查适用的员工登记和缴费流程。
- 劳动关系终止： 确认内部审批、文件记录、程序要求和员工权益计算。
- 外包： 盘点外包职位，审查允许的工作类别、服务提供商资质，并依据《2026 年第 7 号劳工部长条例》审查相关协议。
- 员工手册： 对照印度尼西亚法律要求审查全球政策，识别需要本地化的文件或程序。
- 记录管理： 为劳动合同、薪资、考勤、休假和雇佣决定建立一致的保存及访问控制机制。
- 治理机制： 为每项合规工作指定负责人、审查日期，以及复杂事项的升级处理流程。
企业应将这份清单转化为具体行动计划，记录每项问题、其法律或运营影响、责任人、所需整改措施和目标完成日期。
商业视角：将 HR 合规纳入市场进入计划
外国企业应在市场进入规划阶段就考虑劳动合规，而不是等到招聘第一名员工之后才开始处理。
例如，一家外国企业进入印度尼西亚时，最初可能只关注公司注册、办公安排和销售业务。随着团队扩大，企业可能引入固定期限劳动合同、轮班工作、薪酬激励、外包运营服务以及更复杂的劳动关系终止程序。每一项变化都可能带来新的 HR 义务。
务实的做法是围绕企业的运营模式建立合规路线图。
招聘之前： 确认雇佣主体、用工结构、合同安排、薪资管理职责以及适用的登记要求。
员工入职期间： 使用经过审核的劳动合同，传达当地政策，建立薪资和考勤流程，并保存必要的员工记录。
日常运营期间： 检查政策执行情况，核对薪资数据，监控合同期限，并评估适用法规的变化。
重组或外包之前： 在实施之前审查拟议安排、合同责任、员工影响以及必要的法律程序。
这种方法有助于企业将合规工作与商业决策结合起来，也能更清楚地区分哪些事项可以由内部团队处理，哪些事项需要专业支持。
随着数字平台和灵活用工模式在印度尼西亚不断发展，企业也需要关注数字平台工作者的权益、合作协议、社会保障及相关法规要求。对于使用网约交通运输、配送服务或其他数字化劳动力的企业，建议进一步阅读我们的指南：印度尼西亚数字平台工作者：权益、法规与企业影响，了解相关监管框架及企业需要关注的合规事项。
BigFish Global Consulting 如何支持印度尼西亚 HR 合规？
外国企业在建立或改善印度尼西亚 HR 运营体系时，通常需要协调多个职能部门。劳动文件、薪资管理、员工记录、外包安排以及当地合规责任，可能涉及不同团队和外部服务提供商。
BigFish Global Consulting 为在印度尼西亚开展业务的企业提供相关服务，帮助企业应对运营层面的人力资源需求。根据企业的具体情况，相关支持可能包括薪资服务、HR 外包或托管服务，以及招聘相关服务。
对于需要审查薪资流程的企业，可以了解 BigFish Global Consulting 的印度尼西亚薪资服务，以进一步讨论当地薪资管理需求。
适合企业的支持模式取决于员工规模、雇佣结构、内部 HR 能力以及可以适当委托的工作范围。企业在合作之前，应确认具体服务内容、责任划分和合同安排。
对于法律解释、复杂劳动争议或具有重大法律后果的决定，企业应咨询具备相应资质的印度尼西亚劳动法律顾问。运营层面的 HR 支持可以与法律意见相互补充，但不能替代专业法律建议。
结论：在合规缺口演变为经营风险之前审查 HR 政策
印度尼西亚劳动法要求外国雇主超越全球统一的 HR 模板，认真审视其在印度尼西亚的实际用工决策和管理方式。
劳动合同、工作时间、薪资、休假、劳动关系终止、员工文件和外包安排，都应依据适用的法律框架进行审查。2026 年的外包规定尤其提醒使用第三方用工服务的企业，需要重新评估现有安排并确认是否有必要进行调整。
最有效的做法不是一次性重写所有政策，而是开展有针对性的结构化审查：识别企业真实的用工安排，核实相关法律要求，优先处理高风险缺口，并明确整改责任。
将 HR 合规纳入日常业务规划，有助于外国企业更加一致地管理用工风险，并为其在印度尼西亚的长期发展建立更稳固的运营基础。
下一步： 审查现有 HR 政策，并识别需要进行本地评估的领域。BigFish Global Consulting 可以帮助企业了解相关 HR 与薪资支持方案；涉及法律解释或复杂劳动问题时，应咨询具备资质的印度尼西亚劳动法律顾问。
