建议发布日期： 2026年10月28日
中国企业进入印度尼西亚市场，往往会先考虑公司设立、客户开发及招聘计划。但在第一名员工入职之前，企业就需要明确一个更基础的问题：现有的人力资源政策，是否符合印度尼西亚的劳动法规？
印尼拥有约2.8亿人口，劳动力资源丰富，是中国企业拓展东南亚业务的重要市场。然而，当企业开始在当地招聘员工、支付工资、安排加班或使用第三方人力资源服务时，劳动合规就不再只是行政工作，而是直接关系到运营成本、劳动争议及业务连续性的管理事项。
2026年，企业需要同时关注现行劳动法规、地区最低工资调整、社会保障缴费，以及新《劳动保护法》的立法进展。本文将从实际用工场景出发，说明中国企业应如何建立合规的印尼人力资源管理体系，并识别需要优先处理的风险。
一、印尼劳动法2026：企业应先了解哪些法规？
印度尼西亚的劳动法律体系由多部法律及实施法规共同构成，并非所有用工要求都集中在一部法律中。
对于外资企业，以下法规尤其值得纳入日常合规审查。
| 法规 | 主要涉及事项 |
|---|---|
| 《2003年第13号劳工法》及后续修订 | 劳动关系、员工权益及雇主义务 |
| 《2023年第6号法律》 | 《创造就业法》框架及相关劳动法修订 |
| 《2021年第35号政府条例》（PP No. 35/2021） | 固定期限劳动合同、外包、工作时间、休息时间及劳动合同解除 |
| 《2021年第36号政府条例》（PP No. 36/2021）及《2023年第51号政府条例》 | 工资制度及相关修订 |
| 《2024年第4号法律》（UU No. 4/2024） | 母婴福利及相关生育权益 |
| 《2021年第34号政府条例》 | 外籍员工用工管理框架 |
| 《2026年第7号劳工部长条例》（Permenaker No. 7/2026） | 外包工作的相关要求 |
上述法规的具体适用范围各不相同。企业应结合员工身份、工作性质、实际工作地点及用工架构，确认适用的法律条款。
中国总部制定的全球人力资源政策可以作为管理基础，但不能自动替代印尼本地的法律审查。
对于计划进入印尼市场的企业，可以先阅读《2026年印尼人力资源合规完全指南：外资企业必读》，了解劳动合同、最低工资、工作时间及社会保障等方面的基本要求。
二、2026年最低工资：不能只看全国平均水平
印尼采用地区性最低工资制度。企业需要根据员工的实际工作地点，确认适用的省级最低工资（UMP）、县市级最低工资（UMK），以及适用情况下的行业最低工资标准。
2026年最低工资应如何确定？
最低工资通常包括以下层级：
- **UMP（Upah Minimum Provinsi）：**省级最低工资。
- **UMK（Upah Minimum Kabupaten/Kota）：**县市级最低工资。
- **UMSP/UMSK：**适用情况下的省级或县市级行业最低工资。
如果员工所在地已经制定适用的UMK或行业最低工资，企业就需要进一步核实该标准与一般省级最低工资之间的适用关系，而不能只使用全国统一的薪资表。
以雅加达为例，2026年省级最低工资为每月 Rp 5,729,876。该数值由雅加达省政府通过2025年第1142号省长决定（Keputusan Gubernur No. 1142 Tahun 2025）确定。
企业可以通过雅加达省政府官方法律数据库查阅相关决定。
其他省份、县市及特定行业的工资标准可能不同，因此企业应以员工实际工作地点适用的正式公告为准。
最低工资合规检查
企业在制定年度预算及员工薪资方案时，应检查以下事项：
- 员工实际工作地点及适用的最低工资。
- 是否存在适用的县市级或行业最低工资。
- 劳动合同约定的基本工资是否符合相关要求。
- 工资结构中的津贴、奖金及其他支付项目如何处理。
- 当地最低工资更新后，工资核算系统是否同步调整。
最低工资不应仅被视为招聘阶段的一次性检查。企业需要建立年度更新机制，并确保合同、工资表及实际支付记录保持一致。
对于在亚洲多个国家经营的企业，可以参考《亚洲区域薪资与雇佣政策概览》，比较不同市场的工资制度及地区性政策。
三、工作时间与加班工资：建立可核查的记录
印尼的一般法定工作时间为每周40小时，通常采用以下安排：
| 工作安排 | 一般工作时间 |
|---|---|
| 每周工作6天 | 每天7小时，每周40小时 |
| 每周工作5天 | 每天8小时，每周40小时 |
适用的工作时间及休息要求，应结合工作性质及相关法规确认。
员工连续工作4小时后，应安排至少30分钟的休息时间。该休息时间原则上不计入工作时间。
加班需要遵守哪些要求？
根据《2021年第35号政府条例》的一般规定，企业安排加班时，需要遵守适用的加班时数、员工同意、工作记录及加班工资支付要求。
一般工作日的加班上限为每天4小时、每周18小时。法定休息日及公共假日的加班，应按照适用规则另行计算。
当加班达到规定条件时，企业还须履行相应的食品和饮料提供义务。对于符合规定的加班4小时或以上情形，食品和饮料的营养价值至少应达到1,400千卡，不能以现金替代该义务。
加班工资如何计算？
一般工作日加班工资的计算基础为：
小时工资 = 月工资 ÷ 173
一般工作日的加班工资标准为：
- 第1小时：小时工资的1.5倍。
- 后续每小时：小时工资的2倍。
每周休息日或法定节假日的加班工资，则根据员工适用的每周工作天数及实际加班时数计算，不应一律采用相同倍数。
Business Perspective：加班记录为什么重要？
假设一家中国企业在雅加达设有运营团队，员工经常因为中国总部的会议安排而延长工作时间。
如果总部只记录项目进度，却没有记录员工实际工作时数，企业就可能无法准确核算加班工资，也难以在发生劳动争议时提供完整证据。
因此，企业应建立以下记录：
- 员工正常工作时间及出勤记录。
- 加班安排及员工同意记录。
- 实际加班时数。
- 加班工资计算及支付记录。
- 适用情况下的食品和饮料提供记录。
相关要求应纳入日常人力资源及工资核算流程，而不是等到员工提出争议后才补充资料。
四、员工休假与2026年公共假期安排
休假管理需要同时考虑法定权益、企业规章、劳动合同及适用的集体劳动协议。
带薪年假
根据印尼一般劳动法规，员工连续工作满12个月后，依法享有至少12个工作日的带薪年假。
企业应建立明确的年假管理制度，包括：
- 年假申请及审批流程。
- 年假余额与使用记录。
- 年假结转及有效期限。
- 离职时未休年假的处理方式。
年假结转、未休年假补偿及其他具体安排，应根据适用法规和相关劳动文件确定。
2026年法定节假日与集体休假
2026年印尼官方假期安排包括17天全国性法定节假日，以及8天集体休假（cuti bersama）。
不过，集体休假与法定节假日并不完全相同。对于私营企业，集体休假的执行及其对员工年假余额的影响，应根据适用规定及企业安排处理。
企业在编制年度工作日历时，应区分：
- 全国性法定节假日。
- 政府公布的集体休假日期。
- 企业自行安排的休假。
- 员工依法享有的个人休假。
这有助于减少出勤记录、工资核算及客户服务排班之间的冲突。
五、产假、陪产假及生育相关权益
《2024年第4号法律》（UU No. 4/2024），即《生命最初一千天阶段母婴福利法》，进一步规定了在职母亲及家庭相关的生育权益。
女性产假
主要规定包括：
- 基本产假至少3个月。
- 在产妇或新生儿出现符合规定的健康问题、健康障碍或并发症，并有医生证明的情况下，可延长最多3个月，最长共6个月。
- 企业不得因员工依法行使产假权利而实施违法解雇或其他违法待遇。
额外产假期间的工资及其他相关权益，应根据适用法律规定及具体情形确定。
流产休假
女性员工发生流产时，可依法享有1.5个月的休息时间，或根据医生、妇产科医生或助产士出具的证明确定休息期限。
男性陪产假
妻子分娩或流产时，男性员工依法享有2天陪伴假；根据相关规定及双方约定，还可增加最多3天。
企业应将这些规定纳入员工手册、休假审批流程及工资核算制度，并确保管理人员了解相关权益，避免因内部流程不完善而影响员工依法享有的福利。
六、病假与长期患病期间的工资支付
印尼劳动法规要求企业依法处理员工因病无法工作的情况，并根据适用规定支付病假工资。
按照现行一般规定，长期患病员工的工资支付比例通常为：
| 病假期间 | 工资支付比例 |
|---|---|
| 前4个月 | 100% |
| 第5至第8个月 | 75% |
| 第9至第12个月 | 50% |
| 第13个月起 | 25% |
第13个月起的25%工资支付规则，适用于法律规定的相应阶段，直至依法解除劳动关系前。企业不得仅因员工长期患病，就忽略法定程序及员工应享有的权益。
企业应建立完整的病假管理流程，包括：
- 病假申请及审批记录。
- 适用情况下的医疗证明。
- 工资计算及支付记录。
- 复工安排及相关沟通。
- 劳动关系处理及法律审查记录。
Expert Insight： 长期病假不应被直接视为自动终止劳动关系的理由。企业在处理相关情况时，应结合适用法规、医疗证明、劳动合同及实际情况进行审查，并在采取重大行动之前寻求适当的专业意见。
七、PKWT与PKWTT：选择正确的劳动合同类型
印尼劳动合同主要分为两类：
- **PKWT（Perjanjian Kerja Waktu Tertentu）：**固定期限劳动合同。
- **PKWTT（Perjanjian Kerja Waktu Tidak Tertentu）：**无固定期限劳动合同。
企业应根据岗位性质、工作安排及法律允许的适用条件选择合同类型，而不能仅为了方便管理或降低成本而任意使用固定期限合同。
固定期限劳动合同（PKWT）
根据《2021年第35号政府条例》第8条，按期限订立的PKWT及其延期总期限原则上最长为5年。
主要要求包括：
- PKWT必须符合适用的工作性质及法定条件。
- 不得在PKWT中约定试用期；约定的试用期条款依法无效。
- 合同到期或终止时，应依法处理固定期限合同补偿金（kompensasi）等员工权益。
企业在使用PKWT之前，应确认工作性质、合同期限、续签安排及适用的登记或申报要求。
无固定期限劳动合同（PKWTT）
PKWTT适用于无固定期限的劳动关系。
主要要求包括：
- 可以依法约定不超过3个月的试用期。
- 劳动合同及相关员工记录应准确反映实际岗位与工作条件。
- 劳动合同解除应遵守适用的法律程序及员工权益规定。
对于长期、持续性的岗位，企业应结合实际工作性质及法律要求，审慎评估合同类型。
八、BPJS社会保障：企业不能只关注工资发放
印尼企业依法需要为符合条件的员工办理社会保障登记，并按照适用规定缴纳企业承担的部分，同时代扣员工承担的部分。
BPJS主要分为医疗保障与就业保障两大类。
BPJS Kesehatan：医疗保障
一般雇员的常见缴费比例为：
- 企业承担：4%。
- 员工承担：1%。
实际缴费基数、工资上限及适用范围，应根据当期有效规定确认。
BPJS Ketenagakerjaan：就业保障
就业保障主要包括养老储蓄、养老金、工伤及死亡保障等项目。
| 项目 | 企业承担比例 | 员工承担比例 |
|---|---|---|
| JHT：老年储蓄保障 | 3.7% | 2% |
| JP：养老金保障 | 2% | 1% |
| JKK：工伤事故保障 | 0.24%–1.74% | 0% |
| JKM：死亡保障 | 0.3% | 0% |
JKK的具体比例取决于企业所属的职业风险类别；部分项目还涉及缴费基数上限或其他特别规定。
此外，不同员工类别及适用的社会保障计划可能存在差异。企业应以员工的参保类别、当期有效规则及官方缴费系统为准。
企业不仅要完成员工参保，还应确保员工资料、工资基数、入离职日期及月度缴费记录准确一致，避免出现欠缴、漏缴或员工资料不匹配的问题。
可通过BPJS Ketenagakerjaan官方信息进一步核对相关就业保障缴费比例及适用条件。
九、2026年新劳动保护法：企业现在应该做什么？
2026年10月6日，印尼国会在全体会议上通过《劳动保护法》（UU Pelindungan Ketenagakerjaan）。
根据印尼国会公布的信息，新法文本包含23章、313条，涉及劳动者权益、社会保障、劳动关系、职业安全与健康保护，以及劳动监督等领域。
企业可以参考印尼国会关于新《劳动保护法》的官方说明，了解立法进展及配套实施规则的相关安排。
不过，新法获通过，并不代表所有具体操作规则都已经完成实施。企业在更新合同、工资制度或解雇流程之前，仍需核实正式法律文本、公布及生效条款，以及相关配套规定。
企业应重点审查的四个领域
1. 劳动合同及用工期限
企业应关注PKWT期限、续签规则及劳动关系稳定性要求是否发生变化，并在相关条文的适用方式明确后，更新合同模板与续签流程。
2. 外包与员工保障
外包业务的适用范围、服务提供商责任及员工权益保障，可能受到进一步规范。企业应同时关注用工企业与外包服务商各自承担的责任，不能仅依靠服务合同约定来替代法定责任。
3. 解雇及经济补偿
企业应关注劳动关系终止程序、经济补偿及相关资金保障机制的变化。在实施规则明确之前，不宜仅根据新闻报道直接调整现有解雇流程或补偿计算方式。
4. 劳动监督与合规管理
企业应持续完善劳动合同、考勤、薪资、加班、社会保障及员工档案管理，以便在劳动检查或争议发生时提供完整记录。
不要将尚未核实的合同期限变化直接应用于现有员工
有关PKWT期限是否从现行的一般规则调整为更短期限的讨论，应以正式法律文本及适用条款为准。
在确认新法的公布、生效及过渡安排之前，企业应继续根据当前有效的法律规定管理员工合同，并建立后续更新机制。
十、外包、EOR与自有实体：哪种模式更适合中国企业？
中国企业进入印尼市场时，常见的选择包括自行设立本地实体并直接雇佣员工、使用符合适用法律要求的外包安排，或评估名义雇主（Employer of Record，简称EOR）服务。
这些模式并不完全相同，企业应根据实际经营活动、员工管理方式及适用法律确定合适的架构。
直接雇佣
企业通过自身的印尼雇佣主体招聘员工，并负责劳动合同、工资核算、社会保障及日常人力资源管理。
这种模式适合已经建立本地运营架构，并准备长期管理本地团队的企业。
外包
企业按照适用的法律框架，委托服务提供商承担特定工作。
企业需要审查实际工作内容、服务提供商责任、相关协议及员工权益，不能只根据合同名称判断该安排是否合规。
名义雇主（EOR）
EOR可以在符合适用法律及具体架构要求的情况下，为企业提供约定的雇佣管理与行政支持。
对于尚未建立完整本地人力资源团队、但希望先招聘初始员工的中国企业，这可能是一种值得评估的方案。
企业可以阅读《为何中资企业在设立PT PMA之前，会优先选择名义雇主服务（EOR）进入印尼市场》，了解EOR与设立PT PMA在市场进入阶段的差异。
企业在作出决定之前，应确认：
- 哪个实体签署劳动合同。
- 谁负责工资核算及相关法定缴费。
- 谁管理员工的日常工作。
- 谁负责员工档案及行政事务。
- 客户企业仍需承担哪些法律及商业责任。
十一、中国企业常见的印尼用工合规错误
直接复制中国总部的劳动合同
总部合同未必符合印尼的PKWT、PKWTT、工资、休假及劳动关系终止要求。
改进方法： 在首位员工入职之前，审查并本地化劳动合同模板。
只根据雅加达的最低工资制定全国薪资政策
印尼各地的最低工资可能不同。统一薪资表如果没有考虑员工工作地点，就可能出现合规问题。
改进方法： 建立按工作地点维护的最低工资清单，并在每次年度调整后更新工资系统。
将BPJS视为单纯的工资扣款
BPJS不仅涉及缴费金额，还涉及员工登记、参保类别、缴费基数及入离职记录。
改进方法： 将BPJS与员工入职、工资核算及离职流程相互衔接。
忽略加班记录
如果实际工作时数与考勤系统、审批记录及工资表不一致，企业就可能难以证明加班工资已经正确计算。
改进方法： 统一管理加班审批、考勤、工资计算及付款记录。
在新法正式适用前就修改全部合同
根据新闻报道提前修改劳动合同，可能导致企业错误应用尚未生效或仍需配套规则的条款。
改进方法： 跟踪正式法规文本、生效条款及实施规则，并在确认适用要求后进行定向更新。
十二、印尼劳动合规检查清单
中国企业可以将以下清单纳入年度人力资源审查流程。
招聘之前
- 确认实际雇佣主体及用工架构。
- 核实员工所在地适用的最低工资。
- 根据岗位性质选择PKWT或PKWTT。
- 准备符合适用要求的劳动合同。
- 确认工资核算、税务及BPJS安排。
- 如涉及外籍员工，核实适用的许可及申报要求。
- 审查外包服务协议及相关责任。
员工在职期间
- 记录正常工作时间及加班情况。
- 按照适用规定支付工资和加班费。
- 更新员工休假及病假记录。
- 及时办理BPJS登记及缴费。
- 维护劳动合同及员工档案。
- 跟踪最低工资及劳动法规变化。
- 定期审查外包安排及供应商履约情况。
劳动关系终止之前
- 确认劳动合同及适用的解除依据。
- 审查相关法律程序及文件。
- 核算未支付工资及适用的员工权益。
- 核实固定期限合同补偿金或其他适用款项。
- 检查BPJS及相关行政手续。
- 保存劳动关系终止决定及付款记录。
结语：建立可持续的印尼人力资源合规体系
对于中国企业而言，印尼劳动合规并不是在员工入职时完成一次检查就结束的工作。
从最低工资、加班管理、劳动合同到休假、BPJS及劳动关系终止，每个环节都需要与企业的实际用工安排保持一致。
2026年的劳动保护立法进展，也进一步说明企业需要建立持续跟踪法规的机制。对尚未确认生效或仍需配套规定的内容，企业应避免过早采取行动；对于现行有效的法规，则应及时落实到合同、工资核算、员工档案及内部管理流程中。
大鱼捕手（BigFish Global Consulting）可根据企业在印尼的实际经营需求，提供相关的人力资源及员工管理支持，包括：
- 名义雇主服务（EOR）： 协助企业评估在印尼招聘员工的适用架构。
- 薪资核算（Payroll）： 支持月度工资、加班费及相关薪资管理。
- HR外包及行政支持： 协助处理人事行政、员工文件及日常管理流程。
- 人力资源合规支持： 协助企业梳理劳动合同、BPJS、员工休假及劳动关系管理要求。
如果企业正在规划印尼市场进入、招聘首批本地员工，或准备审查现有的人力资源政策，建议先确认实际用工架构及适用的法规，再根据风险优先级制定整改计划。
合规用工不仅是法律要求，也是中国企业在印尼长期、稳定经营的重要基础。
